感染症時代のリスクマネジメント
第3回：テレワークのリスクを考える（2）
ミネルヴァベリタス株式会社 顧問／ 信州大学 特任教授
本田 茂樹
現在の三井住友海上火災保険株式会社に入社、その後、出向先であるMS&ADインターリスク総研株式会社での勤務を経て、現職。企業や組織を対象として、リスクマネジメントおよび危機管理に関するコンサルティング、執筆活動を続ける一方で、全国での講演活動も行っている。これまで、早稲田大学、東京医科歯科大学大学院などで教鞭をとるとともに、日本経済団体連合会・社会基盤強化委員会企画部会委員を務めてきた。
テレワーク環境下の雇用形態は何がいいのか（写真：写真AC）
企業はこれまで「働き方改革」や「人材確保」などを目的として、在宅勤務を核とするテレワークを取り入れてきましたが、今回の新型コロナウイルス感染症の流行を契機に、さらに多くの企業が導入することを余儀なくされました。
その一方で、十分な準備時間がなかったこともあり、新しい制度を実際に運用した結果、いくつかの課題が見つかっています。今回は、テレワークにおける雇用形態の在り方について考えます。
１.テレワークの課題はジョブ型雇用で解決できるのか
テレワーク、特に在宅勤務を広く取り入れる中で、上司側からは「部下の仕事ぶりが見えないので、的確な業績評価ができない」という声があがり、また部下側からは「お互いの仕事の進捗状況が分からないので、チームとしての連携がやりにくい」などの課題が聞こえます。
これに対して、雇用形態を従来のメンバーシップ型からジョブ型に移行することで、課題解決を図ろうとする動きがみられます。
（1）メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用
メンバーシップ型雇用は、これまで多くの日本企業が採用してきた雇用形態で、通常、終身雇用制度とセットで運用されています。そしてメンバーシップ型雇用は、文字通り、会社のメンバーになるという意味合いを持ち、ジョブローテーションによってさまざまな部署を経験しながら、ゼネラリストとして成長することを目指しています。
一方、ジョブ型雇用は、自分が何をするかという職務や労働時間・勤務地などを明文化したジョブディスクリプション（職務定義書）が前提となっており、「これは自分の仕事、そしてそれは同僚の仕事」と明確に線引きがなされています。
ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションで定められた職務を遂行できる人を採用する仕組みですから、個人のスキルや能力が重要視され、年齢や勤続年数は関係ありません。
（2）メンバーシップ型雇用のもとでのテレワークの課題
やるべき業務がチームなどの組織に割り振られるメンバーシップ型（写真：写真AC）
日本企業では、やるべき業務がチームなどの組織に割り振られ、上司が、そのときの状況に応じて仕事を割り振る形をとります。
これは、職場においてすべてのメンバーが時間と空間を共有し、自分が所属する組織に割り振られた業務の進行状況をお互いに理解しているから可能となる仕組みです。メンバーシップ型雇用では、職務が限定されていないことから、上司の命令で忙しい同僚の応援に入るという臨機応変な働き方も可能です。
個人のスキルが重視され、それぞれが異なる場所と時間に勤務するジョブ型（写真：写真AC）
しかしテレワークの場合、メンバーがそれぞれ自宅やサテライトオフィスなど異なる場所で業務を進めており、しかも必ずしも同時に仕事をしているとは限りませんので、メンバーシップ型雇用の特徴ともいえる状況に応じたフレキシブルな対応が難しくなります。
また、上司の立場で考えると、テレワークでは「勤務態度」や「ふるまい」という定性的な評価が難しくなりますから、主に仕事の成果だけで評価することが求められます。しかしメンバーシップ型雇用では、職務が明確になっていないため、その評価が難しくなります。
November 04, 2020 at 04:16AM
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「メンバーシップ型」「ジョブ型」の二択とは限らない | 感染症時代のリスクマネジメント - リスク対策.com
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